Programas de Outplacement aumentan 30% en el último año

Por María Paz Infante / Capital Humano / Diario El Mercurio

“Dado el escenario económico, se postergaron los proyectos por los cuales me habían contratado y se reestructuró el área, y ahí yo salí”, relata Mauricio, quien fue desvinculado en abril de su cargo como gerente de distribución de una empresa proveedora de la minería. Eduardo, que se desempeñaba como gerente comercial de una firma farmacéutica, también salió. A ambos ejecutivos sus empresas les ofrecieron un programa de outplacement para ayudarlos a reinsertarse en el mercado laboral. Mauricio logró hacerlo después de cuatro meses y ahora es gerente de logística en otra empresa. Eduardo inició el outplacement hace poco tiempo y se siente privilegiado por la oportunidad.
 
Muchas empresas ya no solo pagan indemnización cuando despiden a sus ejecutivos. Las firmas han adoptado los programas de outplacement como parte del proceso de despidos por reestructuraciones, sobre todo las compañías más grandes, tanto multinacionales como locales, con la finalidad de orientar a los profesionales en el proceso de reinserción laboral.
Mercado del outplacement
En Chile hay distintas firmas establecidas que realizan outplacement . Las más grandes son People & Partners y Lee Hetch Harrison (LHH). DNA Human Capital, Pleasant Work, Lukkap, Mandomedio y Deck Partners también ofrecen este servicio.
 
La mayoría de las acciones que se realizan contemplan asesorías con coaching , y cursos donde se les enseña a los ejecutivos a armar sus currículos, a construir sus redes de contactos y a descubrir su identidad profesional. Además, algunas incluyen talleres de comunicación y de LinkedIn. En LHH los preparan para enfrentar una entrevista de trabajo en español e inglés. “Los ejecutivos se entrevistan con personas nativas de EE.UU.”, comenta Liliana Chahuán, director professional services de LHH.
 
Estos cursos podrían ser útiles no solo para reintegrarse al mercado laboral. “Más que algo puntual, el proceso les sirve para evaluar la carrera, habilidades y planes futuros”, dice Enrique Rosselot, director de outplacement de DNA.
 
Los precios dependen de varios factores. Uno de ellos es la duración del programa, que puede ir desde dos meses a un año, aunque en promedio son cuatro meses. El cargo del profesional, el tamaño y tipo de empresa que lo contrata y lo que incluye el servicio también son elementos determinantes en la tarifa. Los más caros cuestan sobre $15 millones y constan de oficinas privadas y estacionamientos, y los que contemplan solo asesoría externa pueden valer menos de $1 millón. Con ello, el costo promedio de un programa de outplacement es cercano a $4 millones.
 
Como consecuencia de la desaceleración económica la demanda se ha elevado el último año. Augusto Ovalle, gerente de desarrollo de carrera de Mandomedio, señala que en septiembre de 2014 respecto del mismo período de 2013 se ha doblado el número de personas en estos programas. En LHH y People & Partners la demanda ha subido 26% y 25%, respectivamente. En People & Partners este año el promedio mensual de ejecutivos es de 24, cifra que no se veía desde la crisis de 2009.
 
Si se consideran las siete empresas mencionadas, la cantidad de ejecutivos en outplacement ha aumentado alrededor de 30% el último año. “El alza se explica por la minería y la industria automotriz porque por la desaceleración las empresas se han reestructurado, pero hay otras donde se explica por cómo se mueve el talento”, dice Chahuán.
 
Reinserción más lenta
El último año no solo ha crecido la cantidad de profesionales, sino que también los tiempos de recolocación. Si bien todos los ejecutivos que pasan por programas de outplacement logran encontrar una nueva fuente laboral -ya sea a través de un emprendimiento o por otro puesto de trabajo-, ahora el proceso es más lento.
 
Danilo Rojic, gerente general de People & Partners, explica que a fines del año pasado aumentó el tiempo promedio de recolocación de ejecutivos. “En junio de 2013 era de 3,9 meses y ahí empezó a subir”. El promedio de este año va en 4,5 meses y es la cifra más alta desde 2011, según People & Partners.
 
Bartolomé Peirano, socio director de Deck Partners, afirma que si el año pasado el promedio de recolocación era de cuatro meses, hoy está en seis meses. “En minería, retail e industria automotriz está más lento”, señala.
Perfil de los ejecutivos
 
Por lo general, estos cursos son para gerentes generales, vicepresidentes, directores de empresas y subgerentes. En algunos casos, las compañías también ofrecen este servicio a alguna jefatura que tuvieron que desvincular. El promedio de edad de quienes acuden es sobre 40 años y en su mayoría son ingenieros civiles o comerciales.

Eduardo Zamora, director de Pleasant Work Chile, agrega que últimamente la tendencia también se ha ampliado a personas que están en edad de jubilar. “La empresa nos contrata con el fin de apoyarlos en la fase de salida de la compañía, haciendo de la jubilación un proceso y no un evento”, dice.
 
Por lo general, las firmas que lo contratan son grandes y las locales han ido ganando terreno.
 
Rojic señala que hace 15 años más del 80% de las empresas que contrataban outplacement eran multinacionales y hoy señala que la proporción es “mitad y mitad”.
Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap, dice que hay multinacionales que tienen el servicio para todos sus empleados, “pero hay muchas que lo ofrecen solo a quienes se van por la puerta ancha”.
 
Las industrias que más ocupan el sistema como práctica organizacional para sus ejecutivos son el sector bancario y financiero, la minería, la industria farmacéutica, las empresas del rubro energético y forestal o maderero y las de telecomunicaciones.
 
Por ejemplo, Banco Santander cuenta con programas de outplacement desde hace al menos 15 años. “Lo que buscamos es contener, preparar y capacitar a los ejecutivos en la búsqueda de un empleo acorde a su perfil y experiencia”, destaca Jorge Peña, gerente de relaciones laborales y servicios a personas de Santander.
 
Unilever también suele contratar el servicio. “Creemos importante invertir en el acompañamiento que brindan estos procesos a colaboradores que probablemente se hayan formado y desarrollado en Unilever”, afirma Fernando Eiffler, director de Recursos Humanos de Unilever.
 

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